abril
16

REGISTRE SALARIAL OBLIGATORI A L’EMPRESA 15.04.21

Obligació de disposar anualment d’un registre de salaris a partir d’abril: En vigor el 14 d’abril de 2021 el Reial Decret 902/2020, de 13 d’octubre, d’igualtat retributiva entre dones i homes

L’objecte d’aquest Reial Decret és establir mesures específiques per fer efectiu el dret a la igualtat de tracte i la no discriminació entre dones i homes en matèria retributiva, desenvolupant els mecanismes per identificar i corregir la discriminació en aquest àmbit i lluitar contra la mateixa.

 

El principi de transparència retributiva s’aplicarà a través dels instruments regulats en el nou Reial Decret 902/202: A través dels registres retributius, l’auditoria retributiva, el sistema de valoració de llocs de treball, de la classificació professional continguda en l’empresa i en el conveni col·lectiu que sigui aplicable i el dret d’informació de les persones treballadores.

 

CONTINGUT DEL REGISTRE SALARIAL:

 

El registre salarial o (Registre retributiu) és obligatori per a totes les empreses, independentment de la seva mida.

 

El registre retributiu ha d’incloure, desagregades per sexe i distribuïts per grups professionals (segons conveni col·lectiu), categories professionals (en funció del grup de cotització) o llocs de treball iguals o d’igual valor, els valors salarials mitjans de tota la plantilla (inclòs el personal directiu i els alts càrrecs), els següents conceptes salarials desagregades:

 

  • Salari base anual. Mínim de retribució acordat en conveni o, si no, en contracte de treball individual.
  • Complements salarials anuals. Retribucions que s’addicionen al salari base per conveni col·lectiu o en contracte individual de treball (plus, bonificacions, complements, premis, etc.). En aquest punt trobem alguns exemples com a antiguitat, titulació, penositat, perillositat, toxicitat, nocturnitat, treball en dies festius, etc.
  • Percepcions extrasalarials anuals. Són quantitats percebudes que no tenen la consideració de salari, sinó naturalesa compensatòria de les despeses causades per la feina. A tall d’exemple: indemnitzacions o suplements per despeses ocasionades amb motiu de l’activitat laboral (dietes, desplaçament, ús de vehicle, trasllats, etc.)
  • Retribució anual per hores extraordinàries.

 

Quan s’estableixi un valor mitjà dels salaris, complements salarials i plusos extrasalarials, s’ha d’escollir una unitat de referència temporal. Les empreses tenen llibertat per establir el salari mitjà per hora, diari, mensual o anual, en funció del que consideri més oportú per al seu registre de salaris.

 

Addicionalment, aquelles empreses de més de 50 empleats, que estan obligades a portar a terme una auditoria retributiva dins el pla d’igualtat, tenen certes particularitats addicionals:

 

  • Han de reflectir a més les mitjanes aritmètiques, les mitjanes de les agrupacions de llocs d’igual valor segons la valoració de llocs de treball, desglossats per sexe i d’acord amb el contingut anteriorment exposat.
  • Hauran d’incloure la justificació a què es refereix l’article 28.3 de l’Estatut dels Treballadors, quan la mitjana difereixi en un 25% o més, entre un i altre sexe (justificació de la bretxa salarial).

 

Com adaptar el registre salarial obligatori a l’empresa

 

Per elaborar el registre salarial obligatori s’ha d’actuar segons els criteris establerts a l’Article 4 del RD 902/2020:

 

  • Adequació: els factors rellevants de la valoració del registre han d’estar relacionats amb l’activitat desenvolupada i incloent la formació necessària.
  • Totalitat: s’han de tenir en compte totes les condicions particulars del lloc de treball, sense menysprear-ne cap d’elles.
  • Objectivitat: aplicar mecanismes clars que identifiquin els factors tinguts en compte en la fixació de la retribució i que no depenguin de factors socials o reflecteixin estereotips de gènere.

 

A més, s’ha de consultar prèviament, o amb al menys 10 dies d’antelació, amb la representació legal dels treballadors de l’empresa.

 

Després de la seva publicació, l’accés a la informació del registre es realitza a través de la representació legal de les persones treballadores, sempre que n’hi hagi, tenint dret a accedir al contingut íntegre del registre. En cas de no existir aquesta representació legal, els propis empleats podran accedir-hi, si bé en aquest supòsit la informació es limitarà a les diferències que hi ha en les retribucions, en promig, d’homes i dones, desagregades per la naturalesa de la retribució i sistema de classificació professional.

 

Període temporal de validesa

 

El període temporal de referència que ha de constar en el registre serà, amb caràcter general, l’any natural, sense perjudici de les modificacions que siguin necessàries en cas que existeixin alteracions substancials dels elements que l’integren.

 

Per tant, llevat d’excepció, s’ha d’elaborar cada any sobre la base de la retribució anual de l’any anterior.

 

Sancions pel registre salarial en cas d’incomplir i no realitzar-lo

 

No comptar amb un registre retributiu d’acord amb aquesta nova normativa i correctament recollit pot suposar una sèrie de sancions per a l’empresa. Tant si no es compta amb aquest, com si es disposa de documents inexactes o incomplets, ja que es podria interpretar com una incidència en discriminació.

 

QÜESTIONS BÀSIQUES SOBRE EL REGISTRE SALARIAL:

 

1/ Encara que l’empresa no es trobi obligada a tenir un Pla d’Igualtat, ha de comptar amb un registre Salarial?

 

Sí. Totes les empreses han de dur a terme un registre salarial, amb independència del número de treballadors, a diferència del que passa amb el Pla d’Igualtat que se supedita a la mida de la plantilla, obligació per conveni, etc.

 

2/ Existeix un format oficial del registre retributiu a l’espera d’un model oficial?

 

Tot i que la norma ha previst la publicació d’un model oficial per part de Ministeri de Treball i Economia Social i de el Ministeri d’Igualtat (art. 5.5 Reial Decret 902/2020, de 13 d’octubre), davant l’absència d’aquest, serà suficient amb el compliment reglamentari analitzat, mostrant els valors mitjans de salaris, complements salarials i percepcions extrasalarials, desgranats per sexe, basant-se en cada grup professional, categoria professional, nivell, lloc o qualsevol altre sistema de classificació aplicable. A dia d’avui qualsevol format que compleixi aquests requisits serà vàlid.

 

3/ El Registre salarial, ha de registrar-se en algun organisme oficial?

 

Aquest registre retributiu no s’ha de registrar en cap organisme, només s’ha de conservar a l’empresa, i tenir-lo a disposició dels representants legals (comitè empresa), els propis treballadors de l’empresa, i la inspecció de treball.

 

PRINCIPIS D’IGUALTAT RETRIBUTIVA QUE FIXA EL RD 902/2020:

 

Igual retribució per treball d’igual valor

 

S’ha de complir el principi d’igual retribució per treball d’igual valor, en els termes que estableix l’article 28.1 de l’Estatut dels Treballadors, que vincula totes les empreses, sense importar el nombre de persones treballadores, i a tots els convenis i acords col·lectius.

 

D’acord amb l’article 28.1 de l’Estatut dels Treballadors, un treball tindrà el mateix valor que un altre quan la naturalesa de les funcions o tasques efectivament encomanades, les condicions educatives, professionals o de formació exigides per al seu exercici, els factors estrictament relacionats amb el seu acompliment i les condicions laborals en què aquestes activitats es duen a terme en realitat, siguin equivalents:

 

  1. a) S’entén per naturalesa de les funcions o tasques el contingut essencial de la relació laboral, tant en atenció al que estableix la llei o en el conveni col·lectiu com en atenció al contingut efectiu de l’activitat exercida.
  2. b) S’entén per condicions educatives les que es corresponguin amb qualificacions reglades i guardin relació amb el desenvolupament de l’activitat.
  3. c) S’entén per condicions professionals i de formació, aquelles que puguin servir per acreditar la qualificació de la persona treballadora, incloent l’experiència o la formació no reglada, sempre que tingui connexió amb el desenvolupament de l’activitat.
  4. d) S’entén per condicions laborals i per factors estrictament relacionats amb l’exercici, aquells diferents dels anteriors que siguin rellevants en l’exercici de l’activitat.

 

 

 

Igualtat retributiva de les persones treballadores a temps parcial

 

En desplegament del que preveu l’article 12.4.d) de l’Estatut dels Treballadors, es reflecteix que les persones treballadores a temps parcial tenen els mateixos drets, inclosos els retributius, que les persones treballadores a temps complet.

 

En aquest sentit, el principi de proporcionalitat en les retribucions percebudes és aplicable quan ho exigeixin la finalitat o naturalesa d’aquestes i així s’estableixi per una disposició legal, reglamentària o per conveni col·lectiu.

Qualsevol reducció proporcional ha de garantir així mateix que no tingui repercussió negativa alguna en el gaudi dels drets relacionats amb la maternitat i la cura de menors o persones dependents.

 

 

Pendent el procediment de valoració dels llocs de treball

 

En el termini de sis mesos des de l’entrada en vigor del real decret, s’aprovarà, mitjançant una ordre, un procediment de valoració dels llocs de treball. En el seu cas, aquesta ordre ministerial podrà preveure que la valoració dels llocs de treball efectuada compleix amb els requisits formals exigits en el present reglament.

 

 

COM PROCEDIR PER COMPLIR AMB L’OBLIGACIÓ DE DISPOSAR DEL REGISTRE SALARIAL:

 

El seu assessor laboral de Ribas Àlvarez està a la seva disposició per tal d’avaluar la seva situació i realitzar-li una proposta per a la confecció del registre retributiu per a la seva empresa. No dubti en consultar-nos.

 

 

Ribas-Àlvarez Gestió Laboral SLU