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REGISTRO SALARIAL OBLIGATORIO PARA LA EMPRESA 15.04.21 - Ribas Àlvarez

Obligación de disponer anualmente de un registro de salarios a partir de abril: En vigor el 14 de abril de 2021 el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres

 

El objeto de este Real Decreto es establecer medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, desarrollando los mecanismos para identificar y corregir la discriminación en este ámbito y luchar contra la misma.

 

El principio de transparencia retributiva se aplicará a través de los instrumentos regulados en el nuevo Real Decreto 902/202: A través de los registros retributivos, la auditoría retributiva, el sistema de valoración de puestos de trabajo, de la clasificación profesional contenida en la empresa y en el convenio colectivo que fuera de aplicación y el derecho de información de las personas trabajadoras.

 

CONTENIDO DEL REGISTRO SALARIAL:

 

El registro salarial o (Registro retributivo) es obligatorio para todas las empresas, con independencia de su tamaño.

 

El registro retributivo deberá incluir, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales (según convenio colectivo), categorías profesionales (en función del grupo de cotización) o puestos de trabajo iguales o de igual valor, los valores medios de toda la plantilla (incluido el personal directivo y los altos cargos), los siguientes conceptos salariales desagregados:

 

  • Salario base anual.Mínimo de retribución acordado en convenio o, en su defecto, en contrato de trabajo individual.
  • Complementos salariales anuales.Retribuciones que se adicionan al salario base por convenio colectivo o en contrato individual de trabajo (pluses, bonificaciones, complementos, premios, etc.). En este punto encontramos algunos ejemplos como antigüedad, titulación, penosidad, peligrosidad, toxicidad, nocturnidad, trabajo en días festivos, etc.
  • Percepciones extrasalariales anuales.Son cantidades percibidas que no tienen la consideración de salario, sino naturaleza compensatoria de los gastos causados por el trabajo. A modo de ejemplo: indemnizaciones o suplementos por gastos ocasionados con motivo de la actividad laboral (dietas, desplazamiento, uso de vehículo, traslados, etc.)
  • Retribución anual por horas extraordinarias.

 

Cuando se establezca un valor medio de los salarios, complementos salariales y pluses extrasalariales, se debe escoger una unidad de referencia temporal. Las empresas tienen libertad para establecer el salario medio por hora, diario, mensual o anual, en función de lo que considere más oportuno para su registro de salarios.

Adicionalmente, aquellas empresas de más de 50 empleados, que están obligadas a llevar a cabo una auditoría retributiva dentro del plan de igualdad, tienen ciertas particularidades adicionales:

 

  • Deberán reflejar además las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de puestos de igual valor según la valoración de puestos de trabajo, desglosados por sexo y conforme al contenido anteriormente expuesto
  • Deberán incluir la justificación a que se refiere el artículo 28.3 del Estatuto de los Trabajadores, cuando la media o la mediana difieran en un 25% o más, entre uno y otro sexo (justificación de la brecha salarial).

 

 

Cómo adaptar el registro salarial obligatorio en la empresa

 

Para elaborar el registro salarial obligatorio se debe actuar según los criterios establecidos en el Artículo 4 del RD 902/2020:

 

  • Adecuación: los factores relevantes de la valoración del registro deben estar relacionados con la actividad desarrollada e incluyendo la formación necesaria.
  • Totalidad: deben tenerse en cuenta todas las condiciones particulares del puesto de trabajo, sin menospreciar ninguna de ellas.
  • Objetividad: aplicar mecanismos claros que identifiquen los factores tenidos en cuenta en la fijación de la retribución y que no dependan de factores sociales o reflejen estereotipos de género.

 

Además, se debe consultar previamente, o con al menos 10 días de antelación, con la representación legal de los trabajadores de la empresa.

 

Tras su publicación, el acceso a la información del registro se realiza a través de la representación legal de las personas trabajadoras, siempre que exista, teniendo derecho a acceder al contenido íntegro del registro. En caso de no existir dicha representación legal, los propios empleados podrán acceder a ella, si bien en este supuesto la información se limitará a las diferencias que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres disgregadas por la naturaleza de la retribución y sistema de clasificación profesional.

 

Periodo temporal de validez

El periodo temporal de referencia que debe constar en el registro será, con carácter general, el año natural, sin perjuicio de las modificaciones que sean necesarias en caso de que existan alteraciones sustanciales de los elementos que lo integren.

 

Por lo tanto, salvo excepción, deberá elaborarse cada año en base a la retribución anual del año anterior.

 

Sanciones por el registro salarial en caso de incumplir y no realizarlo

No contar con un registro retributivo acorde a esta nueva normativa y correctamente recogido puede suponer una serie de sanciones para la empresa. Tanto si no se cuenta con este, como si se dispone de documentos inexactos o incompletos, pues se podría interpretar como una incurrencia en discriminación.

 

CUESTIONES BÁSICAS SOBRE EL REGISTRO SALARIAL:

 

1/ Aunque la empresa no se encuentre obligada a tener un Plan de Igualdad, ¿debe contar con un Registro Salarial?

 

Sí. Todas las empresas deben llevar a cabo un registro salarial, con independencia del número de trabajadores de esta, a diferencia de lo que ocurre con el Plan de Igualdad que se supedita al tamaño de la plantilla, obligación por convenio, etc.

 

2/ ¿Existe un formato oficial del registro retributivo a la espera de un modelo oficial?

 

A pesar de que la norma ha previsto la publicación de un modelo oficial por parte del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad (art. 5.5 Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre), ante la ausencia de este será suficiente con el cumplimiento reglamentario analizado, mostrando los valores medios de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales desgranados por sexo en base a cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.

 

 

A día de hoy cualquier formato que cumpla estos requisitos será válido.

 

  1. ¿El Registro salarial debe registrarse en algún organismo oficial?

 

Este registro retributivo no deberá registrarse en ningún organismo, solo deberá conservarse en la empresa, y tenerlo a disposición de los representantes legales (comité empresa), los propios trabajadores de la empresa, y la inspección de trabajo.

 

PRINCIPIOS DE IGUALDAD RETRIBUTIVA QUE FIJA EL RD 902/2020:

 

Igual retribución por trabajo de igual valor

 

Se debe cumplir el principio de igual retribución por trabajo de igual valor en los términos establecidos en el artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores, que vincula a todas las empresas, independientemente del número de personas trabajadoras, y a todos los convenios y acuerdos colectivos.

 

Conforme al artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores, un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad, sean equivalentes:

 

  1. a) Se entiende por naturaleza de las funciones o tareas el contenido esencial de la relación laboral, tanto en atención a lo establecido en la ley o en el convenio colectivo como en atención al contenido efectivo de la actividad desempeñada.
  2. b) Se entiende por condiciones educativas las que se correspondan con cualificaciones regladas y guarden relación con el desarrollo de la actividad.
  3. c) Se entiende por condiciones profesionales y de formación, aquellas que puedan servir para acreditar la cualificación de la persona trabajadora, incluyendo la experiencia o la formación no reglada, siempre que tenga conexión con el desarrollo de la actividad.
  4. d) Se entiende por condiciones laborales y por factores estrictamente relacionados con el desempeño, aquellos diferentes de los anteriores que sean relevantes en el desempeño de la actividad.

 

 

Igualdad retributiva de las personas trabajadoras a tiempo parcial

 

En desarrollo de lo previsto en el artículo 12.4.d) del Estatuto de los Trabajadores, se refleja que las personas trabajadoras a tiempo parcial tienen los mismos derechos, incluidos los retributivos, que las personas trabajadoras a tiempo completo.

 

En este sentido, el principio de proporcionalidad en las retribuciones percibidas resultará de aplicación cuando lo exijan la finalidad o naturaleza de estas y así se establezca por una disposición legal, reglamentaria o por convenio colectivo.

Cualquier reducción proporcional deberá garantizar asimismo que no tenga repercusión negativa alguna en el disfrute de los derechos relacionados con la maternidad y el cuidado de menores o personas dependientes.

 

 

Pendiente el procedimiento de valoración de los puestos de trabajo

 

En el plazo de seis meses desde la entrada en vigor del real decreto, se aprobará, a través de una orden, un procedimiento de valoración de los puestos de trabajo. En su caso, dicha orden ministerial podrá prever que la valoración de los puestos de trabajo efectuada cumple con los requisitos formales exigidos en el presente reglamento.

 

 

CÓMO PROCEDER PARA CUMPLIR CON LA OBLIGACIÓN DE DISPONER DEL REGISTRO SALARIAL:

 

Su asesor laboral de Ribas Àlvarez está a su disposición para evaluar su situación y realizarle una propuesta para la confección del registro retributivo para su empresa. No dude en consultarnos.

 

 

Ribas-Àlvarez Gestió Laboral SLU

Publicado por Àlex Soldevila Batlle – Asesor Fiscal