Març
19

SITUACIÓ D’EXCEPCIONALITAT PROVOCADA PEL COVID-19. Comunicat núm. 4 -18.03.20

GUIA LABORAL RESUM DE COM ACTUAR DAVANT LA SITUACIÓ CREADA PEL COVID-19
(actualitzada amb els canvis del RD-Llei 8/2020 de 17 de març de mesures urgents extraordinàries per fer  front al impacte econòmic i social del COVID-19)
L’objectiu d’aquesta Guia pretén ser una eina per oferir totes les possibles solucions que a nivell laboral podem abordar, a fi de donar solució i cobertura legal davant l’impediment de treballar que tenim a dia d’avui a les nostres empreses, com a conseqüència de la declaració de l’Estat d’Alarma i la situació que se’n deriva.
A continuació enumerarem totes les possibles solucions que es poden contemplar, algunes amb negociació i acord amb els treballadors, que contemplen buscar solucions compartides i acordades entre empresa i treballador i que poden representar solucions a la situació, i algunes que ha de prendre l’empresa, prèvia comunicació i audiència amb els treballadors, com poden ser els ERTO (expedients de regulació temporals d’ocupació) per causa de força major o per causes objectives.
Sempre que sigui possible, aconsellem abordar la situació amb negociació i acord amb els treballadors, buscant mesures i solucions que puguin repartir els esforços i la responsabilitat per superar plegats aquesta greu crisi que ens esta generant aquesta Pandèmia.
1.- MESURES LABORALS CONJUNTURALS DE CONCILIACIÓ LABORAL
En aquesta línia enumerem i fem una breu explicació de quines poden ser aquestes mesures compartides que podríem enumerar com a mesures laborals conjunturals de conciliació laboral davant la situació excepcional en què ens trobem:

1.- TELETREBALL (art.34.8 E.T.)
Aquesta eina, que pot ser una gran solució, sempre que ho permeti la situació organitzativa de l’empresa i es disposi dels mitjans per implementar-la, es pot aplicar de forma acordada amb el treballador i pot permetre seguir prestant els serveis per part de l’empresa i la feina per part del  treballador. Cal que l’empresa posi els mitjans de connexió i l’accés als programes i acordar la forma en què es realitzarà el teletreball.
En aquesta situació és compatible seguir realitzant la prestació de la feina per part del treballador i seguir percebent el seu salari.
A banda, donada la situació actual, és una mesura que pot evitar contagis dins l’empresa.

2.- REDISTRIBUIR LA JORNADA DE TREBALL, MANTENINT LA MATEIXA JORNADA
En el cas que el problema el pogués tenir el treballador per complir el seu horari habitual (com pot ser el derivat del tancament de les escoles) es podria acordar entre les parts, sempre que fos organitzativament possible, que el treballador modifiqués el seu horari mantenint jornada i salari.
El Real Decret-llei 8/2020 estableix el dret del treballador d’adaptar la seva jornada per raons de cura per malaltia per COVID-19, de familiar directes o per cura de fills pel tancament de les escoles. En aquests casos ha de ser amb justificació i proporcionalitat. L’horari el concretarà el treballador i s’intentarà arribar a un acord. El RD no deixa clar que passarà en cas de desacord.
L’adaptació de la jornada pot ser un canvi de torn, canvi d’horari, horari flexible, jornada partida o continuada, canvi de centre de treball, canvi de funcions, teletreball o qualsevol altre canvi que es proposi si es proporcional i es pogués acordar entre les parts.

3.- REDUCCIONS DE JORNADA PER GUARDA LEGAL (art. 37.6 E.T.) O PER ACORD AMB L’EMPRESA I EL TREBALLADOR
En el cas que, o bé sigui per impossibilitat del treballador com a conseqüència de la necessitat de tenir cura d’un fill menor de 12 anys (petició del treballador per la via de l’art.37.6) o bé per acord entre empresa i treballador per falta de feina, es podria aconseguir una reducció de costos pactada, per la via de reduir les hores de feina i per tant una reducció del salari de forma proporcional, vinculada a la situació d’emergència actual.
El Real Decret-llei 8/2020 estableix, excepcionalment per causa del Covid-19, el dret del treballador a reduir la jornada per l’article 37.6 fins al màxim del 100% de la jornada, amb la reducció proporcional del seu salari.
En aquest cas s’ha de comunicar amb 24 hores d’antelació i ha d’estar justificat i ser raonable i proporcional.

4.- EXCEDÈNCIA PER CURA D’UN FILL (ART.46.3)
Aquest supòsit el podria demanar el treballador, amb fills fins a 3 anys, que implica la suspensió del contracte amb reserva de lloc de treball, vinculat a la necessitat de tenir cura dels fills. Es una situació en què el treballador deixa de percebre el seu salari i no té cap cobertura de la seguretat social en forma de prestació.

5.- POSSIBILITAT QUE EL TREBALLADOR SOL·LICITI UN PERMÍS NO RETRIBUÏT
En aquesta situació excepcional, algun treballador impossibilitat per treballar el podria sol·licitar o acordar-lo amb l’empresa com a una mesura per evitar decisions més dràstiques i que ajudés a compartir l’esforç entre empresa i treballador.
En aquest cas el treballador deixa de percebre el salari pels dies que duri aquest permís i l’empresa pot seguir cotitzant ja que no genera una suspensió del contracte.

6.- POSSIBILITAT DE CONCEDIR PER PART DE L’EMPRESA UN PERMÍS RETRIBUÏT
En aquest cas és l’empresa qui, davant la impossibilitat de poder treballar i seguir prestant els serveis, assumeix la situació i concedeix un permís retribuït al treballador, exonerant-lo temporalment de l’obligació de treballar, mantenint-li el salari i la cotització.

7.- ACORDAR PERÍODES DE VACANCES DURANT TOT O PART DEL TEMPS QUE NO ES PUGUI TREBALLAR
En aquest cas empresa i treballador acorden la realització de dies de vacances mentre no es pot treballar, o en una part dels dies, a fi de poder seguir percebent el salari i cotització, i evitar mesures de caire més dràstic.

8.- ACORDAR BOSSA D’HORES I/O DISTRIBUCIÓ IRREGULAR DE LA JORNADA DURANT EL PERÍODE DE CONFINAMENT
Una altra opció molt recomanable seria acordar amb els treballadors que les hores, o una part d’elles, que no es treballin durant aquest període de confinament, passin a formar part d’una bossa d’hores que es disposaran un cop passi la situació i que pot ajudar a retornar l’empresa a la normalitat, i per assumir futures càrregues extraordinàries de feina.

Aquesta fórmula permet mantenir els salaris, encara que ara no es treballin totes les hores, perquè aquestes hores es treballaran més endavant.

9.- SITUACIÓ DE BAIXA MEDICA PER INFECCIÓ O AILLAMENT OBLIGATORI PER PRESCRIPCIÓ MÈDICA PEL COVID-19
Aquesta situació justifica legalment la situació de baixa del treballador i donat que des de l’entrada en vigor, el passat dimarts 10 de març, del RDL 6/2020 de 10 març, aquestes baixes mèdiques com a mesura excepcional, tenen la consideració d’accident de treball a efectes de prestacions i deduccions, és una situació que pot ajudar, en alguns casos, a suportar aquesta situació, per les reduccions de costos que genera via deduccions a la seguretat social.

10.- POSSIBILITAT D’ACORDAR L’AJORNAMENT/FRACCIONAMENT/ENDARRARIMENT DELS SALARIS D’AQUEST MES
Una altra mesura podria ser acordar amb els treballadors, davant la situació excepcional i a fi d’evitar mesures de suspensió de contractes, la possibilitat de fraccionar, ajornar o endarrerir els salaris, sempre que sigui una mesura que ajudi a pal·liar la situació i que es pugui acordar entre ambdues parts.
Pensem que totes aquestes mesures preses de forma individual, o de forma combinada entre elles, poden servir com a eines per intentar superar la situació excepcional que ens trobem en aquest moment, entre empresa i treballador, generant així fórmules pactades per ambdues parts, i buscant un clima d’esforços i responsabilitats compartides que ajudin a superar aquesta situació tan excepcional, de la forma menys traumàtica possible i amb els menors costos laborals, socials, emocionals i productius.
Si cap d’aquestes mesures és viable a fi de reconduir la situació i l’empresa es troba en una situació complexa o crítica en la seva tresoreria, les altres mesures a valorar són la realització d’un ERTO (expedient temporal de regulació d’ocupació).

2.- EXPEDIENTS DE REGULACIÓ TEMPORAL D’OCUPACIÓ (ERTO)
Què és un ERTO?
Un Expedient Temporal de Regulació d’Ocupació és una autorització temporal per suspendre els contractes de treball durant un temps determinat o reduir la jornada laboral dels treballadors. És a dir, és un instrument pensat per superar crisis temporals d’empreses i autònoms.
Les persones afectades per un ERTO continuen vinculades a l’empresa, però no cobren, no generen dret a pagues extra, ni vacances durant el temps que romanen fora dels seus llocs de treball.
L’ERTO es pot presentar en dues modalitats:
 per causes objectives: econòmiques, tècniques, organitzatives, productives.
 Per causes de força major.
La situació actual generada pel COVID-19, per la gravetat i dimensió imprevisible i inevitable, i la declaració de l’estat d’alarma, el pot convertir en un ERTO per força major.
Hem de distingir dos tipus d’ERTO en funció de les causes:

1/ ERTO PER FORÇA MAJOR
• Afectació directa: Quan l’empresa es vegi obligada a suspendre la seva activitat totalment o parcialment, ja sigui perquè així ho decreten les autoritats governatives competents, (activitats regulades pel RD de declaració de l’Estat d’alarma) adopti aquesta decisió en compliment del seu deure de vetllar per la salut dels seus treballadors degut a contagis o confinament per prescripció mèdica que impedeixi l’activitat de l’empresa,…

2/ ERTO PER CAUSES OBJECTIVES (econòmiques, tècniques, productives o organitzatives):
• Afectació indirecta: Sense tenir una justificació de força major a l’empresa, es produeix un descens de la activitat com pot ser per una disminució de comandes i vendes, o la impossibilitat de produir per la manca de materials de proveïdors, etc…
En ambdós casos, L’ERTO pot ser de suspensió dels contractes de treball de tota o part de la plantilla de l’empresa, o de reducció de la jornada entre un 10% i un 70% de la jornada (diària, setmanal o anual), permeten l’accés a la prestació d’atur per part del treballador al 100% o segons el % de reducció de jornada.
Com hem de procedir davant la possibilitat de fer un ERTO?
S’inicia mitjançant sol·licitud de l’empresa davant l’autoritat laboral de cada Comunitat Autònoma o la Direcció general de Treball del Ministeri de Treball en cas de centres en diferents CCAA, adjuntant els mitjans de prova que s’estimin necessaris i simultània comunicació als treballadors (RLT), que tenen la condició de part interessada en la totalitat de la tramitació del procediment.
La documentació justificativa d’aquest procediment ha de cenyir-se a acreditar l’existència de la causa i la seva relació amb el Coronavirus.
Com afecta als meus treballadors?
El treballador es trobarà en una situació legal d’atur, i percebrà la prestació d’atur que li correspongui, mentre duri el ERTO: 70% de la Base Reguladora dels últims 180 dies.
El RD Llei 8/2020 regula excepcionalment mesures per la prestació d’atur en favor dels treballadors:
 Es reconeixerà la prestació d’atur encara que no es tingui el període mínim de cotització requerit per la llei.
 El temps que es cobri l’atur vinculat al ERTO derivat de les circumstàncies extraordinàries, no computarà a efectes de consum de períodes màxims d’atur.
 La prestació d’atur durarà fins a la finalització del període de suspensió del contracte (és a dir fins que duri l’ERTO).
En el cas dels ERTO amb causa de força major demostrada, la suspensió dels contractes o reducció de jornada tindrà efectes des de la data del fet causant de la força major.
Si es redueix la jornada de treball:
 Reducció de jornada entre un 10 i un 70% de la jornada de treball.
 Reducció de salari proporcional i percepció de la part proporcional de la prestació d’atur per part del treballador.
Si es suspenen temporalment els contractes:
 El treballador percebrà el 100% de la prestació d’atur segons la seva base de cotització i amb els topalls legals.
Durant el temps que dura la suspensió de contractes per la suspensió derivada de l’ERTO, el treballador continua generant antiguitat, que mantindrà quan finalitzi l’ERTO, però no genera ni temps de vacances ni pagues extres.
¿Es pot prorrogar un ERTO?
Es pot prorrogar el mateix ERTO o bé encadenar un ERTO per causa de força major amb un ERTO per causes objectives.

PROCEDIMENT DE TRAMITACIÓ DE CADA TIPUS D’ERTO I CONSEQUÈNCIES ERTO PER FORÇA MAJOR
Podrem tramitar un expedient de regulació d’ocupació temporal per causes de força major quan estiguem davant d’un supòsit d’afectació directa, és a dir, quan per causes sanitàries ens haguem de suspendre l’activitat empresarial, en casos com els següents:
 Índexs d’absentisme que impedeixin la continuïtat de l’activitat empresarial.
 Adopció de mesures d’aïllament.
 Paralització de l’activitat per part de les autoritats sanitàries, la Inspecció de Treball i Seguretat
Social, la representació legal dels treballadors o de l’empresa, en l’existir un risc greu i imminent de contagi per Coronavirus.
En concret El R.D. Llei 8/2020 de 17 de març, ha delimitat i clarificat les causes de força major:
 Les suspensions de contracte i reduccions de jornada que tinguin la seva causa directa en pèrdues d’activitat com a conseqüència del COVID-19, inclosa la declaració de l’estat d’alarma.
 Situacions que impliquin suspensió o cancel·lació d’activitats, tancament temporal de locals d’afluència pública, restriccions en el transport públic i, en general, de la mobilitat de les persones i / o les mercaderies.
 Manca de subministraments que impedeixin greument continuar amb el desenvolupament ordinari de l’activitat.
 Situacions urgents i extraordinàries degudes a el contagi de la plantilla o la adopció de mesures d’aïllament preventiu decretats per l’autoritat sanitària que quedin degudament acreditats.

Procediment tramitació ERTO per causa de força major (adaptat a canvis RD Llei 8/2020):
Particularitats respecte al procediment previst en l’art. 47 ET (suspensió de contractes i reducció de jornada) per causa de força major i exoneració de l’aportació empresarial:
Inici del procediment: a sol·licitud de l’empresa, acompanyant un informe relatiu a la vinculació de la pèrdua d’activitat com a conseqüència de l’COVID-19, així com, si és el cas, de la corresponent documentació acreditativa de la situació.
1. Comunicació als treballadors i a la RLT (representats legals dels treballadors):
Ha de comunicar-se als treballadors i trasllat de l’informe i documentació a la RLT.
2. Constatació de la causa de força major per part de l’autoritat laboral:
Aquest tràmit és exigible “qualsevol que sigui el nombre de persones treballadores afectades”.
3. Resolució de l’autoritat laboral:
En un termini de 5 dies des de la sol·licitud, previ informe (potestatiu per l’autoritat laboral), de la Inspecció de Treball i Seguretat Social (que ha d’evacuar-se en el termini improrrogable de cinc dies).
4. Contingut de la resolució:
La resolució de l’autoritat laboral s’ha de limitar a constatar l’existència, quan sigui procedent, de la força major al·legada per l’empresa.
5. Adopció de la mesura:
Constatada l’existència de força major, correspon a l’empresa decidir sobre l’aplicació de mesures de suspensió dels contractes o reducció de jornada, que produiran efectes des de la data del fet causant de la força major.
6. Exoneració del 100% de l’abonament de l’aportació empresarial a la seguretat social prevista en l’article 273.2 LGSS del 100% si l’empresa té menys de 50 treballadors en situació d’alta a la Seguretat Social. Si l’empresa tingués 50 treballadors o més, en situació d’alta a la Seguretat Social, l’exoneració de l’obligació de cotitzar arribarà al 75% de l’aportació empresarial.
7. Situació d’atur dels treballadors
Per als treballadors, el període que dura l’ERTO, i estant a l’atur, té la consideració de temps efectivament cotitzat.
Un cop rebuda la resolució, l’empresa ha de traslladar la seva decisió als representants dels treballadors i a l’autoritat laboral.
Subsidiàriament, i per al cas que la resolució administrativa no constati l’existència de força major, l’empresa podrà iniciar l’ERTO per causes productives, tècniques o organitzatives.
Documentació necessària per a la tramitació d’ERTO de suspensió o Reducció de jornada (s’està pendent si es podrà obviar alguna part d’aquesta informació per agilitzar les tràmits):
 Comunicació de l’inici de el període de consultes.
 Memòria explicativa de les causes (força major)
 Còpia de la comunicació prèvia als representants dels treballadors o, si escau, còpia de la designació de representació dels treballadors per a la negociació de l’expedient.
 Relació dels treballadors afectats, segons model oficial.
 Escriptura de constitució de la societat.
 Escriptura de càrrecs actual.
 Documentació que acrediti que es tracta d’una situació conjuntural.
 Comptes anuals dels darrers 2 exercicis (2018 i 2019).
 Comptes Provisionals de l’exercici 2020.
 En cas d’al·legar situació de pèrdues, criteris utilitzats per a l’estimació d’aquestes pèrdues.
Termini de resolució:
L’ERTO per causa de força major es pot resoldre en un termini de 5 dies i té efectes des de la data de la causa de la força major (pot ser retroactiu), en aquest cas a la data de publicació del RD de declaració de l’Estat d’alarma. (14/03/20)
Durada de l’ERTO per causa de Força major
El que duri la situació de força major. En el cas de l’Estat d’alarma, fins que s’aixequi la situació per part del govern.

ERTO PER CAUSES OBJECTIVES (econòmiques, tècniques, organitzatives i productives)
Davant d’una situació d’impossibilitat de prestar els serveis que constitueixen l’objecte social de l’empresa, haurem d’acudir a un ERTO per causes organitzatives, tècniques o de producció.
Ens trobaríem davant d’aquest tipus de causa quan es doni alguna de les següents circumstàncies:
a) Quan l’afectació pel Coronavirus en empreses proveïdores provoqui una escassetat o manca d’aprovisionament de recursos necessaris per al desenvolupament de l’activitat empresarial.
b) Quan, com a conseqüència de la disminució de l’activitat per part de les empreses clients, es produeixi un descens de la demanda que impossibiliti la prestació dels serveis que constitueixen el seu objecte social.
El RD Llei 8/2020 de 17 de març ha establert per aquest procediment les següents novetats:
Les particularitats respecte de el règim vigent afecten bàsicament a el període de consultes i l’informe de la Inspecció de treball:
1. Període de consultes
En cas de no existir RLT, la comissió representativa per a la negociació (que ha d’estar constituïda en un termini improrrogable de 5 dies) estarà integrada pels sindicats més representatius del sector a què pertanyi l’empresa i amb legitimació per formar part de la comissió negociadora del conveni col·lectiu d’aplicació. La comissió estarà conformada per una persona per cada un dels sindicats que compleixin aquests requisits, prenent-se les decisions per les majories representatives corresponents. En cas de no conformar-se aquesta representació, la comissió estarà integrada per tres treballadors de la pròpia empresa, elegits segons el que preveu l’art. 41.4 ET.
El període de consultes no ha d’excedir del termini màxim de set dies.
2. Informe de la Inspecció de treball
L’informe de la Inspecció de Treball i Seguretat Social, la sol·licitud de la qual és potestativa per a l’autoritat laboral, s’evacuarà en el termini improrrogable de set dies.
Procediment:
L’ERTO per aquestes causes s’iniciarà mitjançant una comunicació per escrit dirigida per l’empresari a la representació legal dels treballadors obrint el període de consultes.
En aquesta comunicació l’empresari haurà de fer constar els punts següents:
 Les causes de les suspensions o reduccions de jornada.
 El nombre i classificació professional dels treballadors afectats per la mesura.
 Nombre i classificació professional dels treballadors empleats habitualment per la empresa en l’últim any d’activitat.
 Concreció de les mesures de suspensió o reducció.
 Criteris tinguts en compte per a la designació dels afectats.
 Representants dels treballadors integrants de la comissió negociadora.
 La comunicació ha d’anar acompanyada d’una memòria explicativa de les causes que motiven les mesures de suspensió o reducció en la qual s’haurà d’aportar els informes tècnics oportuns. De manera simultània a la comunicació de l’obertura del període de consultes, s’haurà de requerir als representants dels treballadors un informe. Si la mesura afecta un únic centre de treball amb representació dels treballadors (comitè d’empresa o delegats de personal), la intervenció en el període de consultes s’ha d’atribuir a aquests.
 Si en el centre de treball afectat no existissin representants dels treballadors aquests podran atribuir la seva representació a una comissió “ad hoc” amb un màxim de 3 membres.
 La comissió negociadora no pot tenir més de 13 membres.
 La comissió representativa s’ha de constituir abans de la comunicació de l’inici de període de consultes.
Simultàniament al lliurament de la comunicació d’obertura del període de consultes als representants dels treballadors, l’empresa ha de presentar davant l’autoritat laboral una còpia de la mateixa, juntament amb la memòria explicativa de les causes, i la documentació que acreditin les causes al·legades.
El període de consultes, amb una durada màxima de 7 dies, té per objecte arribar a un acord entre l’empresa i els representants dels treballadors sobre les mesures de suspensió o reducció.
A la finalització del període de consultes, l’empresa ha de comunicar a l’autoritat laboral el resultat d’aquest. Si no hagués estat possible arribar a un acord, l’empresa ha de comunicar als representants dels treballadors i a l’autoritat laboral, en el termini màxim de 7 dies des de la última reunió del període de consultes, quina és la seva decisió sobre les mesures de suspensives o de reducció.
En tot cas, la comunicació ha de preveure el calendari de suspensions dels contractes de treball o de les reduccions de jornada, individualitzant els dies concrets en què es veuran afectats cada un dels treballadors.
Un cop realitzada la comunicació a l’autoritat laboral, l’empresari podrà procedir a notificar individualment als treballadors afectats l’aplicació de les mesures de suspensió o reducció.
L’autoritat laboral competent ha de traslladar aquesta comunicació empresarial al Servei Públic d’Ocupació que es faci càrrec de les prestacions per desocupació i a la Inspecció de Treball i Seguretat Social que, sense perjudici de l’executabilitat de la decisió empresarial, ha d’evacuar Informe en el termini màxim de 7 dies.
Termini de resolució:
L’ERTO per causes objectives es pot resoldre en un termini de 30 a 45 dies, i entra en vigor a partir de la seva aprovació per l’autoritat laboral. Mai retroactivament.
Durada de l’ERTE per causes objectives Segons el termini sol·licitat, o fins que duri la situació de l’empresa.
CLÀUSULA DE SALVAGUARDA DE L’OCUPACIÓ DE LA DISPOSICIÓ ADDICIONAL VI DEL RD LLEI 8/2020 DE 17 DE MARÇ
Molt Important:
Les mesures extraordinàries en l’àmbit laboral que preveu el present Reial Decret-llei estaran subjectes al compromís de l’empresa de mantenir l’ocupació durant el termini de sis mesos des de la data de represa de l’activitat.
Per part de Ribas Àlvarez, volem fer saber a tots els clients que estem davant d’una situació enormement excepcional per tots, i que en l’àmbit laboral ens trobem davant de canvis totalment nous
i amb una gran quantitat de peticions que anirem atenent a la màxima celeritat que ens sigui possible.
Tenim a tot l’equip d’assessors a ple rendiment i amb reforços externs, però cal ser conscients que l’allau de consultes i peticions és enorme.
És per això que els volem agrair la seva comprensió i la seva col·laboració.

Per a qualsevol consulta sobre aquesta guia o sobre l’aplicació de qualsevol mesura que us generi dubtes, us podeu posar en contacte amb el vostra assessor laboral habitual, preferiblement per mail o be telefònicament.

David Carbones i Andorrà
RIBAS ÀLVAREZ GESTIÓ LABORAL